Search
جمعه ۳۰ تیر ۱۳۹۶
  • :
  • :

تحقیق توانمند سازی مدیر

تحقیق توانمند سازی مدیر

توانمندسازي به خودي خود اتفاق نخواهد افتاد اين چيزي است كه يك مدير جهت اداره كارمندانش به آن نياز دارد. جهت مدير بسيار با اهمیت زیاد است كه هدفي را كه مي‌خواهد به آن دست يابد، دقيقاً معین كند. علت اصلي اين مطلب اين است كه بخش عمده‌اي از فرآيند توانمندسازي در ذهن مدير شكل مي‌گيرد. جهت واگذاري اختيارات به افراد‌، ضروری است تا مدير نظريات افراد غيرمسئول و اطرافيان را مورد بررسي قرار دهد.

مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر

مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر.مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر.مشاوره پایان نامه کارشناسی ارشد کامپیوتر

چنانچه يك مدير باور داشته‌باشد كه مردم قائدتاً بلندپرواز نيستند و نمي‌توانند كارهاي مهم خاق‌العاده انجام دهند، هرگز نمي‌توانند به توانمندسازي دست يابد، اما چنانچه قبول كند كه افراد همـواره قابليت آن را دارند كه كارهايي را بهتر بيشتر از كارهاي كنوني انجام دهند، آنگاه توانمندسازي براي سازمان مي‌تواند ميسر واقع شود.
توانمندسازي يعني شناختن ارزش افراد سهمي كه مي‌توانند در انجام امور داتشه‌باشند. شناسايي استعدادهاي پنهان كه داراي بار علمي كاربردي بالاتر از مسئوليت آنها است. موضوع هدف اصلي پروژه توانمندسازي است.
توانمندسازي يكي از اصطلاحات رايج مديريت است كه در واقع پيچيده و هم مشكل مي‌باشد، در صورتيكه نيازي تا به اين صورت تلقي شود، به ابه احتمال زیاد ل زياد تمام ما، اکثرا مديران و سرپرستان را در زمان كار مشاهده‌كرده‌ايم، بعضي از آنان داراي روش نگرشي مستبدانه در حين پيشرفت كار هستند ، اكثراً فكر مي‌كنند كه اينروش فقط راه مديريت است. تاكيد و كنترل دادن دستورات دستورالعملها ممكن است مفيد باشد، اما مي‌تواند استعدادهاي كارمندان را نيز از بين ببرد. آزاد گذاشتن افراد و دادن اختياراتي به آنها ممكن است از نظر يك مدير از دست‌دادن قدرت و اختيار خود تلقي گردد، در حاليكه چنين نيست.
روشن‌كردن مفهوم توانمندسازي
مانند تمام فكرها و انديشه‌هاي جديد، افراد ممكن است با يك اصطلاح نامفهوم مواجه شوند هرگز معناي آن را درنيابند. اگر مي‌خواهيد گامي در جهت معرفي اجراي فرآيند توانمندسازي برداريد، نياز داريد تا به طور كامل آن را بشناسيد و بدانيد كه چه مفهومي دارد. نحوه‌ي تعريف اين فرآيند به موارد زيادي مرتبط است. اگر از خط‌مشي يك شركت پيروي مي‌كنيد، در اجراي فرآيند توانمندسازي پيش‌قدم هستيد، بسياري از مطالب بايد روشن‌تر شود.
ممكن است تعريف آن را از قبل شنيده باشيد، اما چنانچه از ابتدا شروع كنيد، مي‌توانيد تعريف موردنظر را به كارببريد. در هر صورت با اهمیت اين است كه تعريف دقيق و روشني در ذهن داتشه‌باشيد.

تعريف توانمندسازي
بسيار خیلی مهم است كه بدانيم توانمندسازي با تعيين وظايف فرق مي‌كند. تعيين وظايف به اين مفهوم است كه افراد چه كارهايي را بايد انجام دهند، در حاليكه توانمندسازي به اين معني است كه افراد مسئوليت تصميمات و اقدامات خود را به عهده مي‌گيرند. در اين فرآيند نمي‌توان به افراد گفت كه مثلاً چاي مورد نيازشان را از كجا تهيه كنند.

دلايل معرفت اهداف توانمندسازي
۱٫ تخمين زمان
۲٫ ميزان تلاش
هدفي را كه واقعا ً مي‌خواهيد به آن دست يابيد، براي خود روشن كنيد. اين شما را ياري مي‌دهد تا كار را به خوب ي پيش ببريد. فهرستي از موارد مهمي را كه با توانمندسازي معین مي‌شود براي آن آمادگي وجود دارد، را اختيار كنيد. اين موضوع مهمي است، زيرا توانمندسازي فرآيندي پويا است به سمت تغييرات پيش مي‌رود.
از اين عوامل با اهمیت عبارتند از:
اطلاعات:
اطلاعات در توانمندسازي نقش مهمي دارد، زيرا هر پروگرام موفق ، توانمندسازي در ابتدا برپايه‌ي ارتباطات بازبینی يافته شده، بنا شده است. افراد و اشویِژگزینشه تمايل دارند عقايد و نظرياتشان را درمورد راهروش كار خود و انديشه‌هايي كه براي اصلاح خدمات ارائه مي‌دهند، مبادله كنند.
منابع:
ممكن است منابعي را جهت یاری به توانمندسازي افراد، اختصاص دهيد، لذا احتياج داريد سريعاً به منابعي كه در اختيار دارد، فكر كنيد. يا ممكن است نياز داشته باشيد براي تامين میزان ي پول جهت پارت ي از پروگرام ‌هايتان، به رئيس مراجعه كنيد.
پول:
ممكن است مجبور باشيد براي تامين بودجه مورد نياز، مدتي تلاش مبارزه كنيد. در چنين شرايطي برنامـه توانمندسازي شما به نحو نامطلوبي شروع خواهد شد.
نقش‌ها:
بايستي درباره نقشتان در لحظه حال تغييراتي كه در صورت توانمندسازي به گروهتان بوجود خواهد آمد، بيانديشيد. چنانچه بعد از چند روز را تغيير داده به روش‌هاي قديمي ادامه‌دهيد اعلام توانمندسازي هيچ معنايي ندارد.
انعطاف‌پذيري:
ممكن است نياز به گزینش راه ديگري باشد، توانمندسازي زماني عملي خواهد بود كه سنت‌ها و عادتهاي قديمي شكسته شود و انعطاف‌پذير باشيد.
آمادگي بيشتر:
حال كه با بعضي عقايد درباره پاره‌اي از دستورات خشك و غيرقابل انعطاف آشنا شديد، زياد خیلی مهم است كه به روشنی محرك‌هاي خود، آرزوها و نگراني‌هايتان را به بوته آزمايش بگذاريد. اگر با يك نگرش منغي‌ كار را شروع كنيد، از اهداف دور مي‌شويد. به جاي اين كار، بعضي از نگراني‌هاي را شروع كنيد سعي كنيد راه درست را بيابيد. قبل از شروع ذهن را از افكار منفي پاك كنيد. توانمندسازي مي‌تواند و بايد تحت كنترل باشد.
نكته ديگري كه شما به عنوان مدير بايد از آن كاملاً آگاه باشيد، نظرتان راجع به توانمندي خودتان است. توانمندسازي مي‌تواند به معناي صرف‌نظر از چيزهايي كه رفیق دارد يا مبادله شغل فعلي با شغل ديگر با فرق ‌هاي جزئي باشد. يك مدير مالک اختيار شايد ديگر نوعي ديكتاتور مهربان نباشد، شايد احتياج به تغيير اين نقش داشته باشيد به جاي آن براي رسيدن به هدف به يك اختياردهنده،‌ يك علت تسهيل‌كننده ياري‌دهنده كاركنان تبديل نشويد. بسياري از مديران مايلند حس كنند كه وجود آنها مورد نياز بوده بحرالعلوم هستند .
با توانمندسازي اين نقش را از دست داده به جاي آن نقش يك علت تسهيل كننده را بر عهده خواهيد گرفت كه هدف از آن ياري به ديگـران به منظور آن است كه روي پاي خود بايستد. ممكن است يك مدير نگراني‌هايي را نسبت به فرآيند توانمندسازي داشته باشد كه برخي از آن عبارتند از:
۱٫ شغل مرا از دستم بگيرند.
۲٫ باعث شوم كه افرآدم مرا ضعيف تصور كنند.
۳٫ به افراد اجازه دهد كه از من سوء استفاده كنند.
۴٫ سبب هرج و مرج شود.
يك مدير كارآمد اميدهاي زير را به توانمندسازي دارد:
۱٫ به من امكان استفاده بهينه از افرآدم را بدهد.
۲٫ رضايت مشتريان را افزايش دهد.
۳٫ روش کاری ما را تغيير دهد.
۴٫ به مردم امكان اين را بدهد كه از فكرشان در كار استفاده كنند.
مدير مي‌بايست فهرستي از افرادي را كه او را مورد حمايت قرار مي‌دهند، تهيه كند. اين فهرست ممكن است رئيس يا رفیق شما باشد. شما به عنوان يك مدير مي‌توانيد افرادي را كه شما را در تحقق افكارتان در رابطه با توانمندسازي ياري مي‌كنند را معین سازيد. اين افراد بايد داراي خصوصيات زير باشند:
۱٫ بايد افرادي را شناسايي كنيد كه مي‌توانند ديپرهزینه را متقاعد سازند، سعي كنيد يك نفر از افرادتان را كه ديگـران به او احترام مي‌گذارند شناسايي كنيد.
۲٫ از افرادي استفاده كنيد كه مثبت بوده و در مقابل عقايد جديد انعطاف‌پذير هستند .
۳٫ به افراد متين و عميق نيز نياز داريد، افرادي كه سریع به هيجان مي‌آيند و سریع نوميد مي‌شوند، به كار شما نمي‌آيند.
۴٫ در مورد اشویِژگزینشه پيش‌داوري نكنيد. در اكثر مواقع افرادي كه به نظر مي‌رسد مشكل‌آ‏فرين هستند ، ممكن است همان كساني باشند كه در نهايت كار را به انجام مي‌رسانند. پس در مقابل شايعات مردم بي‌اعتنا باشيد.
نقطه ‌شروع را معین كنيد
يكي از نكات كليدي اين است كه جهت تان روشن باشد سازمان افراد شما در حال حاضر در چه وضعيتي می باشند . اختياردادن به افراد بدون اينكه بدانيد از كجا بايد شروع كنيد،‌كار زياد مشكلي است. راههاي مفرق ي جهت معرفت سازمان وجود دارد، ولي كليدي‌ترين آنها فرهنگ سازمان است. فرهنگ يك سازمان، چگونگي انجام دادن كار در آن سازمان است. چنانچه سازمان در مقابل تغييرات خيلي سخت مقاوم باشد، اختياردادن به افراد دشوارتر از زماني خواهد بود كه سازمان انعطاف‌پذير بوده به راستي مي‌توان در آن رابطه برقرار نمود.

انواع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها
الف: فرهنگ قدرت
شايد اين فرهنگ، سنتي‌ترين نوع فرهنگ در سازمان‌ها باشد. در فرهنگ قدرت، تمايل به يك قدرت مركزي وجود دارد و اکثرا شخصي يافت مي‌شود كه عملاً كارها را اداره مي‌كند. اين يعني افكار و انديشه‌هاي مربوط به امور مختلف، همگي از طرف اين شخص ارائه مي‌شود كه زياد هم نافذ است. قدرت بيشتر از مركز اين سازمان ارائه مي‌شود كه بسيار هم نافذ است مانند تار عنكبوت در آن وسیع مي‌شود. در اين نوع سازمان داشتن هر نوع قدرتي كار مشكلي است، مگر اينكه به مركز آن پرده نزديك باشيد. اين امر مضاميني را درمورد توانمندسازي دربر دارد.
چنانچه افكار مربوط به توانمندسازي توسط فرد خارج از مركز قدرت يا به طور اتفاقي عرضه شود، اعضا مركز قدرت به لرزه مي‌افتد مانند تهديدي جلوه مي كند، حتي چنانچه از طرف خود مركز ارائه شود، عادات قديمي به سختي از بين مي‌رود و متقاعد ساختن صاحبان قدرت به تعويض مسئوليت، كاردشواري خواهد بود.




پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *